Está na moda discutir sobre a geração Y (formada por pessoas com menos de 30 anos que estão no mercado de trabalho). Essa “turma” do Y, são profissionais que querem resultados rápidos, buscam de forma constante a satisfação profissional e qualidade de vida, estão sempre conectados e atualizados quanto ao uso de novas tecnologias e estão a cada dia assumindo mais postos no mercado de trabalho, inclusive cargos de liderança. A motivação do profissional dessa geração tem um prazo de validade; se a empresa não realizar essa manutenção, ele mesmo vai dar um jeito de resolver isso, ou seja, se algo não está legal na organização onde atua, e não vê perspectivas de melhora, simplesmente as buscará em outra empresa. Esse profissional é do mercado e não da empresa, e essa impaciência e infidelidade com o empregador torna essa geração alvo de críticas, caracterizando um grande problema para as organizações.
A retenção do profissional da geração Y tem significado um grande desafio para os gestores, principalmente para os profissionais de Recursos Humanos. Esse profissional é ágil, gosta de ver resultados nas suas atividades e principalmente precisa de um feedback constante para alimentar a sua ansiedade.
Sabemos que a motivação, em qualquer geração, depende muito mais da própria pessoa. Não podemos motivar alguém, apenas indicar caminhos, incentivá-la a buscar a sua motivação para que encontre aquilo que a tornará realizada.
A geração Y não pode ser considerada um problema, e sim uma solução, uma alternativa de inovação para as empresas. Uma chance para que os profissionais de recursos humanos desenvolvam novos meios de retenção de talentos, novas técnicas de influenciar e desenvolver a auto-motivação em seus profissionais. Porque não aproveitamos esse momento para usar essa volatilidade destes profissionais e criar? É um momento de inovação, de se auto-motivar e de usar a criatividade a favor da criação de novos métodos de desenvolvimento dos profissionais que estão entrando nas nossas organizações, sedentos por sucesso e desenvolvimento, cheios de energia e de novas idéias, desde o nível operacional até o estratégico. Vamos aproveitar essa geração de vanguarda, para que sejam aliados do nosso negócio e, se um dia não for mais possível retê-los na nossa empresa, tudo bem, vamos deixá-los ir, certamente teremos outros Ys para entrarem na nossa organização, com novas idéias e sugestões, novas emoções a vista. Sabemos que o mercado é volátil, que talvez um produto ou serviço que vendemos hoje, amanhã já não será tão útil, por isso, devemos saber que as pessoas também têm a sua chance de trocar e de seguir em frente em busca da sua realização profissional, pois para elas, significa que aquela oportunidade deixou de ser o que era. Não estou querendo defender que os gestores devem se conformar com a saída do profissional desmotivado, mas que devem sim, tentar retê-lo. No caso de perder ele para o mercado ou para o concorrente, devem refletir e verificar se a sua empresa pecou na manutenção deste, e o que poderá ser feito pelo próximo talento que entrar pelas portas do seu empreendimento.
A manutenção de talentos, atração e retenção de pessoas, sempre foi e sempre será motivo de preocupação e um grande desafio para as empresas. A manutenção do Y, é apenas mais uma novidade para ser incorporada aos processos do RH, pois não se engane, mais adiante surgirão novas gerações, novos e maiores desafios!
Fabiani Seibel Stock atua na área de Recursos Humanos. É pós-graduanda em Pedagogia Empresarial pela Escola Superior Aberta do Brasil e em Psicologia Organizacional pela Esade Laureate International Universities, graduada em Administração de Empresas pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul.
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